El 16,72 % de los empleados y empleadas de la Administración han recibido formación en materia de igualdad y perspectiva de género

La Comisión de Igualdad de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears —presidida por la consellera de Administraciones Públicas y Modernización, Isabel Castro— ha aprobado el Informe de evaluación final del II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres (2016-2019).

El informe revela que se han ejecutado el 94,2 % de las acciones incluidas dentro de los ejes fijados en este segundo plan para el avance en la igualdad entre las empleadas y empleados públicos de Servicios Generales de la Administración de la CAIB.

Isabel Castro ha agradecido el trabajo realizado por la Comisión Técnica, compuesta por representantes de Función Pública, del Instituto Balear de la Mujer, de la EBAP, y miembros de los sindicatos UGT, CCOO, USO, CSI-CSIF, SINTTA y STEI-i.

Así mismo, Castro ha animado a «continuar trabajando con valentía para conseguir una verdadera igualdad, para evitar situaciones de discriminación o acoso y para fomentar la corresponsabilidad y, con ello, el avance de las mujeres en todos los ámbitos».

Como principales objetivos logrados a lo largo del desarrollo del II Plan de Igualdad, hay que destacar el aumento del número de personas formadas a través del programa de autoformación del EBAP y la programación de formación específica según las necesidades de los colectivos destinatarios.

Concretamente, el porcentaje de personas que han recibido formación en materia de igualdad se ha incrementado un 10 %, de forma que ha pasado de un 6,22 % de personal que había recibido formación en 2016 hasta un 16,72 % en 2019.

Así mismo, mediante este segundo Plan de Igualdad se han revisado los procedimientos de la Administración para la incorporación de la perspectiva de género en la gestión de los recursos humanos, en la formación y en la prevención de riesgos laborales.

Entre otras acciones, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la CAIB ha incorporado la perspectiva de género en el programa formativo de nivel básico destinado a todo el personal, así como en sus programas de prevención de salud laboral.

Por otra parte, se han introducido nuevas medidas para favorecer que los hombres soliciten más permisos de conciliación, para que los empleados puedan asumir las obligaciones de cuidado de las persones dependientes o para poder atender las tareas del hogar y las responsabilidades familiares. Entre las medidas adoptadas, hay que destacar la ampliación del permiso de paternidad hasta dieciséis semanas.

En cuanto a las acciones de promoción y divulgación incluidas en el II Plan de Igualdad, diseñadas para sensibilizar respecto de esta realidad, hay que destacar la convocatoria de dos talleres de corresponsabilidad familiar, con unos cuarenta participantes; la edición de un manual de buenas prácticas en el uso del tiempo para favorecer la corresponsabilidad , y el desarrollo de una campaña de comunicación interna dirigida a los hombres con el fin de aumentar la concienciación en la igualdad en las obligaciones y responsabilidades familiares.

También se promovió una campaña contra el acoso en el entorno laboral con el objetivo de prevenir cualquier clase de discriminación o acoso por razón de identidad de género.

Así mismo, se ha continuado trabajando en el fomento del uso de un lenguaje e imagen no sexista en ningún ámbito de la Administración.

Datos para trabajar en el III Plan de Igualdad

El II Plan de Igualdad incluye también la elaboración de determinados estudios para conocer con más profundidad la situación de la mujer en relación con las diferentes áreas y procedimientos de la gestión de los recursos humanos.

Los resultados de estos estudios supondrán el punto de partida para el III Plan de Igualdad —que se aprobará durante el primer trimestre de 2021—, dado que permiten hacer un diagnóstico de la situación actual y diseñar acciones transversales en perspectiva de género.

Entre otras cuestiones, se ha realizado un análisis de la representación de las mujeres en los órganos colegiados de debate y decisión de la Administración. Este estudio se realizó seleccionando una muestra de 67 órganos colegiados de las consejerías y los organismos con personal de servicios generales (comisiones, consejos asesores, juntas rectoras, consejos de administración, etc.).

El estudio revela que hay un 56,72 % de órganos colegiados que cumplen la paridad 40/60 y un 43,28 % no tienen esta presencia equilibrada entre mujeres y hombres. Si se analizan los resultados por número de personas, en todos los órganos colegiados analizados hay 249 mujeres y 398 hombres, lo que supone un 38,49 % y un 61,1 %, respectivamente.

También se ha evaluado el éxito conseguido en determinados procesos de selección de personal y promoción profesional y las posibles diferencias por razón de sexo.

De todos los datos recopilados de los procesos selectivos, el informe concluye que las mujeres tienen peores resultados, y no a consecuencia de la capacidad intelectual, sino porque dedican menos tiempo al estudio debido a la necesidad de compaginarlo con otras responsabilidades.

Un ejemplo: del total de mujeres que opositaron en las pruebas selectivas de los cuerpos generales de la Administración y de la Abogacía de la CAIB en 2017, un 2,46 % de mujeres obtuvo un puesto de trabajo, ante un 3,55 % de hombres.

La diferencia se incrementa en los cuerpos que requieren una titulación académica de mayor nivel para acceder a ellos y es significativamente menor en los que necesitan menos titulación. Estos datos repercuten directamente en las diferencias salariales y la segregación vertical.